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吴老板最近很恼火。他做的一个项目因为存在重大的安全隐患,做到了一半就被迫停止了,白白浪费了很多财力、物力。

    而这个隐患本来在立项前就能够明显发现的。他为此气得直接找到总经理,质询说:“这个项目有这么大的隐患,当初为什么不弄清楚?这么明显的问题为什么发现不了?”

    他亲自追查下去……却发现,原来大家当初对这个项目上马并非没有意见,但吴老板在刚开始时就定了调子,经理们也就没有话说了。

    吴老板很沮丧地说:“怎么会这样?公司开会不是一直提倡每个管理人员都要畅所欲言的吗?”

    吴老板也许不知道,“畅所欲言”的现实是,项目一开始,吴老板明确表示:“这个项目是公司的年度大项目,只许成功,不许失败,谁失败撤谁的职。”而按照公 司“规则”,既然老板已经定了调子,下面的经理们便逐级论证老板的正确性,将老板的决策进行分解论证。如此一来,虽然开会的时候,确实人人都要发了言,但 结果却不过是为了突出老板的英明智慧。而即使有少数反对言论,也被以少数服从多数轻易掩盖过去。除了这个项目,其他场合也都是如此。因此,公司内部不管怎 么信息共享,结果只有老板决定了的信息才能“共享”,与老板意见不一的信息就只能被扼杀在萌芽中了!   

    管理层虽然意识到民主讨论、信息共享的重要性,但事实上仍偏爱意见统一、服从与稳定的环境,因此形成了表面上热情讨论,实际上一言堂的文化,并以此实现对决策的幕后操纵,控制员工。    

    点评:中国文化缺少民主的基因,这一点已经讨论过多次,不再赘述。就这个故事,抛开文化基因,单从管理沟通的技巧角度来讲,作为领导者,你如果真希望你的 下属们能发表自己的真实想法,那么请你一定要记住:不要先开口,也不要急于评论下属的意见——即使你强烈反对和赞成的意见,因为只有这样,下属才有可能 “畅所欲言”!

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